这种探索与尝试要远溯至1999年阿里创始伊始

  传统股份制公司的治理结构由“股东大会—董事会—经理层”构成,股东大会享有“同股同权”,通俗讲,谁股份多,谁说了算。“同股同权”成为西方世界公司治理的基本原则,受到法律保护,但存在大股东董事把持公司决策权、外部人闯入等弊病。
 
  阿里建立合伙人制度的初衷,是为避免公司上市后由丧失控制权引发的公司发展与创始人的价值观及意愿相左或偏离。于是,在传统治理结构中创造性地嵌入了“合伙人制度”。合伙人制度能够规避因股权结构变动而出现的公司分裂风险,使合伙人在任何时候都拥有决定性的战略决策权,从而建立起稳定的管理体系。由于实行了这种特殊的合伙人制度,破坏了“同股同权”原则,阿里饱受外界争议,也因此,于2014年遭遇港交所上市失败。当时,阿里执行副主席蔡崇信致信港交所:“我们从没想过用股权结构的设置来控制这家公司,我们只是想建立并完善一套文化保障机制。”正是蔡所说的保障机制,让阿里有了“灵魂”和“根”。说到底,合伙人制度的使命就是维护“灵魂”和“根”,谁是阿里的“灵魂”与“根”,不言自明。
 
       即便“合伙人制度”与“同股同权”冲突,阿里CEO新老交替还是与西方现代公司有着诸多相似之处。首先,创始人有很大话语权,这几乎是所有公司的共性。其二,提前宣布退休,逐步退出,以确保平稳过度。马云宣布退出阿里集团董事局,时间是一年后的9月10日。西巴克创始人舒尔茨也是如此。其三,接班人从内部培养,内部提拔。《财富》杂志1000强名单里的公司,超过三分之一聘请了外部人士来管理公司。但事实证明,外部聘用的风险总是大于内部晋升。基于此,越来越多公司更倾向于从内部物色接班人。而张勇也并非纯粹意义上的职业经理人,他符合阿里合伙人的严格条件:必须在阿里巴巴工作五年以上,具备优秀的领导能力,高度认同公司文化,并且对公司发展有积极性贡献,愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。
 
  如上所述,阿里的治理体系并没有完全脱离国际通行的公司治理模式,它借鉴了国外的双层股权结构,创造性地引入与传统股份制公司“同股同权”原则不同的“合伙人制度”,其终极目的是为传承自身的文化根基,维护好“灵魂”与“根”。
 
  当然,现在就断言阿里凭借其创造的合伙人制度已彻底走出“接班人困境”,为时尚早。自马云卸任CEO起,阿里已经历多次交接班,有些接班并不成功。2013年,陆兆禧接任CEO,显然,陆没有成功。2015年,张勇接任CEO,三年后,交出漂亮成绩单。另外,蚂蚁金服、阿里云、菜鸟等阿里体系的重要板块也在近年都完成了至少一次的管理团队交接。这一系列接班,包括过去三年干得不错的张勇,是否成功,都有待时间的检验。若从马云为阿里设定的102年梦想着眼,要判断阿里是否走出“接班人困境”,恐怕得等到所有创始人都故去以后。企业家创新精神就是不断从内部革新经济结构,不断破坏旧的结构,同时创造新的结构,也即一种永无止境的自我扬弃过程。马云宣布退休就是这样一个自我扬弃的阶段性决定。
 
  有关交接班问题,马云在五年半前接受《时尚先生?ESQUIRE》记者李翔专访时,曾有过较为直率的回答——“我要退谁也拦不住,我要留谁也挡不住”。然而,任何一个企业家,面对自己亲手缔造的商业帝国,去留抉择,都甚为艰难。这一点,中外皆然。
 
  
  中国企业整体偏年轻,核心管理层的代际交替是许多企业悬而未决的难题。华为,任正非已老,新掌舵者尚未出现;娃哈哈,宗庆后称还能再干20年;万达,王思聪不愿接班。
 
  再把目光投向世界,接班人不理想亦是常态。普华永道和《公司董事》杂志对1000多名董事所作的一项调查显示,将近一半的董事对自己公司的继任计划不满。即便在那些拥有强大领导力发展计划的公司,可胜任公司掌舵人的领导人才也极为罕见。无怪乎商业圈有一种提法:挑选接班人无异于在1吨矿石中提炼出1盎司黄金。
 
  普遍的“接班困境”促使马云和阿里做出了自己的探索与尝试。这种探索与尝试要远溯至1999年阿里创始伊始,“十八罗汉”初步建立起有别于传统股份制公司治理模式的合伙人制度——“湖畔合伙人”。2009年,合伙人制度正式确立。
 
  


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